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詐欺の証拠盛り沢山 芙蓉IMC

 投稿者:国際結婚 アモイ 中国  投稿日:2009年12月31日(木)18時43分19秒
返信・引用
  代表取締役 佐伯 和雄は以下に自分のことを書いてる、
実際は現地業者に連れて行くだけしかしません、現に私はだまされました、
脅されて無理やり結婚させられました。
現地業者は暴力団の元組員ではないかと思います、非常に乱暴でした。
日本で会っても佐伯は要点の質問には、うまくはぐらかして答えません、
何よりも目線を合わせて話しません、
メールの問い合わせもはぐらかして答えません、待ってほったらかして
飛び込んで来る、金を持ってておどせる客しか相手にしません。
また、入金したとたん態度が豹変します。
中国人嫁との仲も現在は金銭でつながっており、完全に冷え切っています。
一緒に騙す営利目的で仲のよい振りをしてるだけです。
ウソかどうかは日本で数回会えば分かります。


会社HP  http://www.fuyo-imc.co.jp/index2.html

社名:株式会社 芙蓉 (別名 芙蓉IMC)
設立:1979年(昭和54年)4月9日
資本金:1000万円
本社:東京都練馬区
業務:書籍の出版、教育機器の製作、結婚相談所(IMC)の経営

<芙蓉IMC> -Fuyo International Marriage Community-
1989年タイ女性と日本男性の結婚紹介業務を開始。
2001年9月より中国福建省に出先機関を設置。

IMC本部:〒179-0083 東京都練馬区平和台4-22-15-602
TEL:03-5921-2600 FAX:03-5921-2604
メール:info33@fuyo-imc.co.jp

>見合いに出席する女は、貧困家庭、金目当て、身売りよろしく同然女、日本で一稼ぎ目的ばかり。
>見合い中では手を握るように、身をすり寄せて3-4日間従順そうにするように言い聞かせてます。
>結婚後は女の本性が出てガラリと性格が豹変します、何かとカネが絡んで来る。

>現在も、中国のアモイ、タイのチエンマイで現地業者に連れて行くだけです。
>または、日本人が泊まるホテルに数名宅配するのです。

>本当の経歴、
>(教師だったが生徒に手を出し首、日本人妻と離婚、親の会社を継ぐが放漫経営でつぶしてしまう、
>同時に自己破産をする、官報の自己破産リストに名前出てる、その後タクシー運転手を転々と長年する、
>その頃タイ女と結婚する、数年後タイ人気質が合わずに離婚、中国人女と結婚、
>夫婦で国際結婚詐欺を思いつき現在に至る、
>真実の経歴はすべて毎年送られて来る「年金特別便」に掲載されている)

これは不本意ながら転載しました。
>■ネットで告発されてる内容を転載。よく読むと、ウソと矛盾、疑問だらけの内容です。
>これが芙蓉IMC、創業時から現在までのホームページ 2000-現在
http://web.archive.org/web/*/http://www.fuyo-imc.co.jp

>これ(株)芙蓉の2P(18歳以上ー)からホームページ 2006-2007
>http://web.archive.org/web/*/http://www.fuyo-imc.co.jp/index2.html

>同じ頃のカイマリッジ(騙しバレて閉鎖した)古いホームページ 2005-2007
http://web.archive.org/web/*/http://www.kai-marriage.com/
>その後告発されて、タイ結婚相談室、と名を変え
http://web.archive.org/web/*/http://www.nihon-marketing.com/
>また告発されてすぐ閉鎖し、今は他人名義で再起検討のうわさ

>タイ女の写真背景、つい立がすべて一致。
告発される前のおとり文句が嘘まるけ!あわてて削除したり変更したりが丸見え。


仰天、こんな業者もいる! (佐伯自身の会社のことです、正しい証拠は持ってません)
1. 日本のこの業者!
九州の業者です。実はここの実質的な経営者は、過去中国女性に逃げられた経験があり、しかも教員なので「佐伯さんなら教員同士なので誠実にやっていただける」と当社に入会、素敵なタイ女性と結婚しました。ところが別のお客さんから「貴社のタイ女性会員と同じ女性が他社のHPに掲載されている」と知らされ、開いてみるとこの男が無断で斡旋を始めていたのですね。広告文句にいわく「成婚率100%」「年間タイ80組・中国80組の実績」「2003年6月に結婚した会員の結婚写真」の頁まであります。おいおい、やっと昨年自分が結婚できたばかりなのに、100%・年間160組はないだろう。すぐ抗議して、タイ女性の写真は引っ込めさせました。
いや、笑えるでしょ?中国の結婚式とタイの結婚式、新郎は同一人で新婦が違います。タイの女性は私がお世話した人、中国の結婚式の新婦は逃げた女性のようです。いくら商売とはいえ、前の、しかも逃げた妻の写真を公開しますか?しかもこれが定年退職した小学校の教員だと来ているから困ったものです。私としては、こんな男性と結婚したタイ女性を心配しています。

2.ハルビンのこの業者!
当社には現地業者からの提携申し込みがよく舞い込みます。たいていは無視しますが、見るからにあやしげなところへは、質問状を出すこともあります。次は一例です。
『佐伯様:突然で申し訳ないですが、桜の花結婚相談室代表 さい と申します。
私は日本の大学を卒業し、6年間を日本で過ごしてきました、6年間の日本での生活の中で、日本の方々の暖かく親切なお心に触れ、日本と中国の架け橋になれたらと思い、中国東北部ハルビンに事務所を開設し、早いもので今年2年目となりました。その間、多数の国際結婚カップルを誕生させてまいりました。
当社は中国ハルピンの身元の確かな結婚の意志のある家庭的な女性ばかりを集めており、入会審査も厳しく、さらに、花嫁来日前に、日本の生活習慣を教えますので、国の違いによるトラブルも少なくなっております、よろしければ、貴社と手を組んで、幸せな結婚カップルを結びましょうね!』
これに対する私の返事
『日本の大学とはどこですか。証明できるものはありますか。多数のとありますが、証明できるものはありますか。まず、そのあたりの裏付けをお願いします。(株)芙蓉IMC 佐伯』
証明を求めたのに対する最終的な反応はこれです。
『お前は今までの最低の日本人だ、くずだ、お前には何も証明することがない、死ね!汚いじじい! 』
お目を汚しました。提携を申し出てくる中国の業者は、たいてい日本の大学を卒業したと触れ込みますが、経歴詐称がほとんどです。その証明を求めると逆ギレしてこのような次第になるわけです。安い費用を謳うところが多いのですが、こういう手合いに引っかかると追加料金の嵐、ついには結婚相手から数百万円に及ぶ成婚料を取り立てるという詐欺行為までおこないかねません。ハルビンは悪質な業者が多いのです。
現地業者から直接のオファーがあった場合、取り合わないのが賢明です。もし付き合う場合は、パスポートとIDカードのコピー、日本の学校卒というなら卒業証書のコピーを要求し、その学校に事実関係を問い合わせるくらいの確認作業を必ずおこなってください。それでも偽造のものを出されたら、どうにもなりません。やはり信頼できる日本の業者にお頼みになることです。
信頼できる業者とは・・・
1.組織の実績に嘘がないこと。(芙蓉自身がうそだらけ、矛盾だらけです)
2.きちんとした契約書をきちんと取り交わすこと。(現場が外国なので立証は不可能に近い)
3.提示する料金でどこまでのサービスを受けられるのか明確にされていること。(逃げまくるので意味はない)
4.その業者によって結婚したカップルが幸せに暮らしているかどうか確認できること(紹介してもらえればなおよい)。(28人に1組程度で、たまたまのカップルだけを紹介する、他はほとんど離婚か嫁が行方不明)
5.現地業者を使っていないこと。(芙蓉は100%現地業者を使ってる、社員は佐伯一人だけ)
6.経営者が人間的に信頼できること。(信頼できません、振りをしてるだけです)
などが条件になります。
 
 

(無題)

 投稿者:017メール  投稿日:2009年 5月30日(土)23時59分33秒
返信・引用
  〇休日の労働が8時間を越えた場合でも、割増率は25%+35%の60%でなく、35%でよいとされる。その理由は何か。 ->休日における労働には休日労働に関する規制のみが及び、時間外労働に関する規制は及ばないため。 参考:菅野労働法P278 〇我が国の割増賃金は、外国に比べてその割増率が低いだけでなく、時間単価も低いといわれる。その原因は何か? ->すみません、手持ちの資料からは分かりませんでした...。明日様々な文献をあたって、必ず解答を用意するのでご容赦下さい。 〇割増賃金の包括支払、定率支払が違法とされないための条件とは? ->割増賃金規定の趣旨は、使用者が時間外・休日・深夜労働に大使同規定の基準を満たす一定額以上の割増賃金を支払うことにある。 とすれば、そのような額の割増賃金は支払われるかぎりは、同規定所定の計算方法を用いなくてもよい。 参考:菅野労働法P278  

[8]-002担当分

 投稿者:002  投稿日:2009年 5月29日(金)12時20分3秒
返信・引用
  P.52の上から1~4つ目の○です。


○ 1 日8 時間・1 週40 時間の原則は、週休2 日制を意味するか?
⇒[アルマP.214]
あくまで1週間および1日あたりの労働時間の上限を意味するものであり、週5日労働ないし週休2日制を強制するものではない。

○特例労働時間とは何か? どのような場合に認められるか?
⇒[アルマP.215]
 労基法40条に基づいて認められる例外であり、事業場規模10人未満の販売業、興行、保健衛生業、飲食娯楽業では、週44時間の原則が適用される(労基規25条の2)

○§ 41 条各号に定められた事業や業務が適用除外とされる理由は何か? 労働基準法のうちどの規定が適用除外とされるのか?
⇒[アルマP.219]
1号 農業・水産業従業者
天候や季節により労働日・時間が左右されやすく、労働時間の規制になじまない。

2号 管理監督者・機密事務取扱者
・管理監督者=労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者
その職務内容や職責の重要性のため厳格な労働時間管理になじまず、また、その地位にふさわしい待遇設けている。
・機密事務取扱者=経営者と一体不可分の活動をする者
厳密な労働時間管理になじまない

3号 監視・断続的労働従業者
労働基準監督署長の許可を条件として、適用除外が認められる。
状態として身体的・精神的緊張が少なく、労働密度が薄いため。
実質要件を満たしても、許可がない場合は適用除外にならない。
他に本務をもつものであっても、当該業務について許可をうけたときは、当該業務について適用除外をうける

○「管理監督者」の判断基準はどのようなものか? いわゆる「管理職」とはどのように異なるか?
⇒[アルマP.220]
管理監督者とは、
労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者 。
( 厚生労働省通知昭和22年9月13日付基発第17号、昭和63年3月14日付け基発第150号は、「経営者と一体的な立場」「出退勤の自由」「地位にふさわしい待遇」などの条件を満たすもの、とする。)

判断基準は、
社内の肩書ではなく、上記のような実質的な権限とそれにふさわしい処遇・待遇をうけているかで判断すべき。(しかし、実務上は、課長などの一定の職位以上にある者が一律に管理監督者として扱われることが多い。)
⇒(効果)労働時間の制約、残業代の支給義務@使用者がない

管理職とは、
社内で一定以上の役職についている者。
労働組合法において、役員、雇入、解雇、昇進又は異動に関して権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係について機密の事項に接する監督的地位にある労働者、その他使用者の利益を代表する者として、労働組合への参加が認められない者

管理職と管理監督者の違い
役職(形式要件)と上記実体要件の違い
*「名ばかり管理職」問題
→2008年通達 が出され、小売店舗等における管理監督者の範囲が明確化された。
( 厚生労働省平成20年9月9日付け基発第0909001号「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」)
 

p45 上から3つ目の○

 投稿者:009  投稿日:2009年 5月21日(木)11時25分24秒
返信・引用
  7-9
○自由意思による相殺合意が広く認められると、労基法24条但し書が、労使協定締結を条件に賃金控除を認めていることが無意味とならないか?

問題の所在
24条1項→賃金全額払いの原則
   趣旨→使用者による罰金などの賃金からの一方的な控除を禁止することにある。

1項但書→例外
  趣旨→現実の必要性(一度全額渡してから、保険料等を徴収するのは面倒)

そこで、労働者が相殺に合意すれば例外を認めてもいい。となりそうだが、24条1項但し書きは例外が許される場合を、労働協定がある場合に限定している。そこで、設問のような疑問が生じる。『教科書p142~』

結論→無意味となる。したがって、このような同意はダメ。『私見』

根拠→労働者の同意があっても強行規定に反する行為に法的効力を認めないのが労働基準法の基本的性格である。『百選44 解説4』
   つまり、法が24条1項但し書きで例外の場合を限定しているのだから、これをあたかも潜脱するような、労働者の同意による例外は認めるべきでない。
   この点については、真摯に労働者が同意する場合には、潜脱的とはいえない、との批判が考えられるが、賃金という重要な労働条件に関する事項である点を踏まえ、基準は明確に画一的にすべきと考える。『私見』
 

(無題)

 投稿者:009  投稿日:2009年 5月14日(木)10時39分7秒
返信・引用
  3-11
○ 最高裁は、交際のような理由によらずに「労働者」性を否定した。それでは、最高裁はどのような基準により「労働者」性を否定したのか?

→判例においては、個別的労働関係の労働者か否かの判断基準として、現実の就労実態における諸般の事情を総合的に考慮して判断する手法が確立しており、本判決もこの従来の枠組みを維持した。

ちなみに、諸般の事情として
① 業務遂行上の指揮監督関係の存否・内容
② 時間的・場所的拘束性の有無・程度
③ 業務用機材の負担関係
④ 報酬の支払条件・方法
⑤ 仕事の依頼・業務従事の指示に対する許諾の自由
⑥ 労務提供の代替性の有無
⑦ 使用者の服務規律の適用の有無
⑧ 公租等の公的負担関係
⑨ 機械・器具の負担関係
⑩ 事業者性の有無・程度を示す事情や専属性の程度

などが挙げられてきた。①・②を中心に総合考慮して「使用従属性」の有無を判断し、「労働者」性の有無を決する。
なお、本判決も含め最高裁では「使用従属関係」等の一般的表現は使用されていないが、同様の判断枠組み採用されていると解されている。『百選〈7版〉1』
 

5月16日締め切り分課題について

 投稿者:010  投稿日:2009年 5月11日(月)13時33分57秒
返信・引用
  先ほど新しく個別テーマのスレッドを作成いたしましたので、そちらをご利用ください。
また本スレッドのほうに立っていた投稿については、そちらにまとめておきました。
遅くなってしまい、すみませんでした。
 

[3]労働契約の課題投稿用(締切5/16)

 投稿者:002  投稿日:2009年 5月10日(日)10時01分8秒
返信・引用
  よろしくおねがいいたします。
以下は002の担当部分の解答案です。

P.11
○労働契約法の制定により、これまでの労働契約解釈はどのように変わるか? 労使関係への影響はどうか?
⇒変わらない。
∵労働契約法は、従前の判例法理や解釈を明文化したものにすぎない。したがって、労働契約法の条文を独自に解釈すべきではない。

P.12
○「労働契約」の概念は、最初ドイツにおいて登場し(Arbeitsvertrag)、それと「雇用契約」(Dienstvertrag)を区別するために用いられた概念が「従属労働」(abhängigerbeit; 労働の従属性Anhängigkeit der Arbeit)であった。「従属労働」とは何か? なぜそのような概念が必要だったのか?
⇒従属労働とは、労働法の対象を画定するための基準であり、経済的従属性、人的従属性、組織的従属性などを含む多義的概念である。
19Cになり工場立法の必要となった際、その対象者を画する概念の定立が必要となった。従来から存在する概念のうち雇用が最もふさわしいようにも考えられたが、これを上記の概念として利用した場合、工場立法による保護の必要がない高等労働従事者をも含むこととなる弊害があった。なぜならば、ドイツでは、委任が無償のものに限定されていたことから、雇用には有償委任が含まれていたからである。そこで、雇用から有償委任を除いた部分を観念するために、「従属労働」の概念を持ち出す必要があった。
 

(無題)

 投稿者:007  投稿日:2009年 5月 7日(木)12時31分0秒
返信・引用
  p30 ⑦多数意見は、就業規則変更の合理性を肯定するにあたってどのような事情を重視しているか。

就業規則の不利益変更は原則として許されないとしつつ、その性質から合理的である場合に限って例外を認めている。そして、ここにいう『合理的』の内容を一般論として、「当該就業規則の作成又は変更が、その必要性および内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをい」うとする。特に、賃金などの変更の場合は、「高度の必要性に基づいた合理的な内容」が必要。そして、合理性の有無は「①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応、⑦同種事項に関するわが国社会における一般的状況等を総合考慮」することで判断すべきとする。
としたうえで、本件については、
①就業規則の変更による不利益はかなり大きいものの、②使用者側の定年延長の必要性(60歳定年制が国策として強く要請されていた点を考慮)があり、また、賃金体系を抜本的に見直さずに、55歳以降の労働条件のみの修正もやむなし。
⑦55歳以降の労働条件は既得の権利とまでは言えない上、変更後の労働条件は他行と比べてほぼ同様、賃金水準も他行や社会一般に比べかなり高い。
③60歳までの安定した雇用という利益は決して小さくない。
④福利厚生制度などの措置の存在(直接には年間賃金の減額に対する代償措置とはいえないが、不利益の緩和するものといえる)。
⑤行員の約90%で組織される組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上での変更であること
→変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がされた結果としての合理的     なものであると一応推定できるから。
を具体的な事情としてあげ、本件変更を認めた。

その判断の際に何を重視したかが設問で問われているのだが、判例は考慮すべきファクターを羅列してはいるが、どんな比重・順序で総合考慮するかは明らかにしていないので正確なことはいえない。本件に関しては少なくとも④のファクターは重視していないであろう…が、その他は正直よくわかりません!ただ、実際には就業規則の早期変更が国策によるものであった以上、この変更の必要性を無視できなかったんじゃないかな、って気はする。後付として、まあ内容もそんなに変じゃないし、変更の経過も組合と交渉・合意してるし、周りに比べても問題はないだろ!って具合に。『百選〈七版〉p58、60右側』
 

課題(4月27日)

 投稿者:001  投稿日:2009年 4月23日(木)22時04分33秒
返信・引用
  労働法の課題〔3〕労働契約 15頁 ○3~6 です。
おかしなところがあったら、教えていただけると助かります。
宜しくお願いします。

以下、教科書の118~119頁参照です。

○ 2003 年の改正により、労働契約期間の上限規制はどのように変わったか?

 原則3年(労基14条1項)、例外5年(14条1項1号、2号)となった。

○最長5 年の契約期間が認められるのは、どのような場合か?

 厚生労働大臣が定める基準に該当する(資料3―4)高度な専門的知識、技術または経験(専門的知識等)を有する労働者(14条1項1号)および60歳以上の高齢者(同2号)について認められる。

○労働基準法137 条の趣旨は何か?

 労働契約の期間は、労働者にとって、雇用保障期間としての機能を有する反面、退職の事由を制限する人身拘束機能がある。このことを考慮して、1年を経過した日以後は、契約期間中の解約制限(民628条)にもかかわらず、労働者はいつでも退職できるとされている(労基137条)。

○労働契約期間の規制緩和により、今後、長期の労働契約が増大することになるか?

 規制緩和はなされたが、短期の労働契約が増大しているので、長期の労働契約が著しく増大することはないのでは(私見)。
 

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